امروزه منابع انسانی نقش و اهمیت ویژه ای در سازمان ها داشته و لازمه موفقیت هر سازمانی داشتن نیروی انسانی باکیفیت، خلاق و با انگیزه است.

نیروهای انسانی با داشتن قوه تفکر و اندیشه در كالبد سازمان روح دمیده، آن را به حركت درآورده و اداره مي‌كنند.

طی سالهای اخیر و با توجه به شتاب روزافزون تغییرات و تحولات و نیز پیشرفت و توسعه تکنولوژی و خدمات، مسئله بسیاری از کشورهایی که از نظر سطح تکنولوژی دارای سطح پایین تری نسبت به کشورهای پیشرفته هستند، چگونگی برخورد و همسویی با این تغییرات است.

نظام پیشنهادها بدلیل ویژگی خاص و از آنجا که با کلیه کارکنان سازمان مرتبط بوده و در واقع همه پرسنل متولی اجرای آن می باشند لذا از نظر جایگاه سازمانی نمی توان نظام پیشنهادها را زیر مجموعه یک مدیریت یا یک واحد خاص در سازمان قرار داد و این موضوع همواره به عنوان یکی از مسائل اصلی این نظام اداری مطرح بوده است.

چرخه دمینگ (PDCA) برای اولین بار در دهه ۱۹۳۰ از سوی والتر شوارت مطرح و بعدها توسط شاگرد وی، دبلیو ادواردز دمینگ تبیین و ارائه شد ودر نهایت توسط ژاپنی ها تکمیل شد.

برنامه ریزی منابع سازمانیEnterprise resource planning) ERP) یک راه حل مدیریتی مبتنی بر فناوری اطلاعات است که هدف آن یکپارچگی و گردش اطلاعات بین تمامی بخش های سازمان از جمله مالی، تولید، انبار، منابع انسانی، زنجیره عرضه و مدیریت مشتریان می باشد که تسهیل برنامه ریزی و پاسخگویی به موقع و سریع به مشتریان را ممکن می سازد.

مهم ترین عامل در افزایش بهره وری، نیروی انسانی و کارکنان است.

بهره وری یکی از مفاهیم علم مدیریت و مهندسی است. در رابطه با تعريف كاربردي بهره-وري تعاريف مختلفي ارائه شده است. در یک تعریف کلی، اگر ما در هر موردي نسبت خروجي به ورودي را محاسبه كنيم، درواقع ميزان بهره وري را براي آن موضوع به دست آورده ايم. 

TQM بر گرفته از حروف اول کلمات Total Quality Management بر مبنای سه واژه جامع، کیفیت و مدیریت و به معنای «مدیریت کیفیت جامع» بنا نهاده شده است.

عدم تخصیص بودجه کافی به هر برنامه، پروژه یا سیستم به طور عام و نظام پیشنهادها به طور خاص، طبعاً باعث بروز اختلال و حتی موجب شکست آن می شود.

نظام پیشنهادها نظامی جهت ایجاد بهبود در سازمان از طریق مشارکت کارکنان و ایده ها و پیشنهادهای آنها و ایجاد سود و صرفه اقتصادی است. لذا برداشتن مشکلات و موانع مختلف در روند پیشرفت اجرای سیستم می تواند در بهبود عملکرد آن حائز اهمیت باشد.

فلسفه وجودی هر سازمانی بر مبنای تأمین نیازهای مشتری استوار است. امروزه سازمانهای تولیدی و خدماتی، میزان رضایت مشتری را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد میکنند.

دنیای پیرامون ما دنیای سیستم هاست. از خود انسان تا محیط اطراف مانند انواع ماشین ها، سازمانها، مؤسسات، سیستم های مدیریتی، و ... همگی سیستم بوده و به صورت سیستماتیک رفتار می کنند.

امروزه اهمیت و ارزش خلاقیت و نوآوری و نیاز به توسعه و افزایش آن با توجه به تغییرات شتابان نیازها و سلیقه های جامعه بیش از پیش احساس می شود.
اگرچه واژه خلاقیت و نوآوری عموماً مترادف هم و با یک معنا و کاربرد مورد استفاده قرار می گیرند، اما در اصل این دو مفهوم با هم تفاوت دارند. غالب محققان معتقدند که دو اصطلاح نوآوری و خلاقیت باید به طور جدا از هم مدنظر قرار گیرند، چرا که دارای معانی و تعاریف جداگانه ای هستند.

در دنيايي که شتاب فزاينده تحولات عنان اختيار از کف انسانها ربوده است، در دوراني که پيچيدگي در تمامي عرصه هاي زندگي و سيستم هاي اجتماعي رخنه کرده است، در عصري که فناوري ارتباطات و اطلاعات سبب ظهور الگوهاي نويني از کسب و کار و تعاملات اجتماعي گشته است سازمانها با چالشهاي جدي مواجه اند. سازمانها به عنوان نهادهاي اجتماعي متأثر از تحولات دچار پيچيدگيهاي روزافزوني در سيستم ها و تعاملات خويش گشته اند و به ناچار براي همراهي و يا رهبري در عصر تحول نيازمند برنامه ريزي و بازنگري خويش هستند. 

مدل تعالی سازمانی(EFQM) یک چارچوب، مدل و الگوی خودارزیابی و سنجش است که موجب حرکت و هدایت فعالیتهای سازمان ها در جهت بهبود مستمر می گردد.

نقطه آغازین حرکت به سوی استقرار و راه اندازی و اجرای نظام پیشنهادها در هر سازمانی، ایجاد دبیرخانه و گماردن فردی به عنوان دبیر و هم چنین افراد زبده، با تجربه و توانمند در این دبیرخانه است. دبیرخانه یکی از ارکان اصلی نظام پیشنهادهاست و چنانچه صلابت و توانمندی و پویایی لازم را نداشته باشد، به یکی از آسیب های اصلی نظام مبدل می گردد.

Teianیک کلمه ژاپنی به معنای Suggestion یا پیشنهاد می باشد. نظام پیشنهادها در ژاپن با عنوان kaizen Teian و در غرب با عنوان western system به کار می رود.    

حلقه های كنترل كيفيت QUALITY CONTROL CIRCLEيكي از رو يكردهاي مؤثري است كه در عرصه هاي مختلف صنعتي و خدماتي بسيار مورد توجه و استفاده قرار گرفته است.

شرایط و اوضاع و احوال جهانی و تجارت و رقابت به سرعت در حال تغییر و تحول است. شتاب این تغییرات روزافزون است و سازمان ها نیز، همزمان با سایر پدیدههای زندگی، دستخوش تغییر و تحول بدون وقفه ای هستند.

همواره در جامعه و در بین دوستان، درون خانواده، شرکت ها، سازمان ها و بسیاری از مکانها و موقعیت های مختلف، ایده ها و نظرات و پیشنهادهای مختلفی از جانب افراد مختف مطرح می شود که گاهی کامل و قابل اجرا نبوده و نیاز به تغییر، اصلاح، تکمیل و توسعه دارند و بعضا روش مناسبی از سوی دیگران در مواجهه با آنها اتخاذ نمی گردد.

بسیاری از مدیران از تفاوت میان رهبری و مدیریت آگاهی ندارند و بنابراین شناخت نادرستی از چگونگی اجرای وظایف سازمانی خود پیدا می کنند.

پس از بررسی و تحلیل آسیب های نظام پیشنهادها در نشریه قبل با عنوان تلقی های نادرست مدیران از نظام پیشنهادها، در این شماره نیز به بررسی چند آسیب دیگر از این نظام در خصوص سه برداشت و تعبیر نادرست مدیران از نظام پیشنهادها می پردازیم.

آلفردو پارتو اقتصاددان ایتالیایی در سال هزار و نهصد و شش مطالعات گسترده ای درزمینه توزیع ثروت در ایتالیا انجام داد.
وی پس از تحقیق دریافت که گروهی کوچک از مردم ثروت زیادی را در اختیار دارند در حالیکه گروه بزرگی از مردم ثروت کمی دارند.

1- انسان همواره نیازهای گوناگونی دارد که ممکن است نسبت به آنها آگاهی داشته باشد یا نداشته باشد. این نیازها در افراد گوناگون متفاوت هستند و حتی در یک فرد خاص نیز از زمانی به زمان دیگر فرق میکند.

"مودا" یک کلمه ژاپنی به معنای اتلاف است که در فرهنگ سازمانی به هرحرکت و یا فعالیتی اطلاق می شود که منابع سازمانی را به خود اختصاص می دهد ولی هیچ ارزش افزوده ای ایجاد نمی کند. به عبارت دیگر مودا مجموعه فعالیت هایی است که از نظر مشتری نهایی، ارزشی ندارد و مشتری تمایلی به پرداخت پول برای این فعالیت ها ندارد.

در راستای بررسی آسیب ها، مشکلات و چالش های نظام پیشنهادها، در این مطلب  به تلقی ها و برداشت های نادرست و غیر اصولی مدیران از نظام پیشنهادها می پردازیم.  

تعریف دقیق از نظام پیشنهادها و محدودیتها و چارچوب کلی و بایدها و نبایدهای آن برای کارکنان جهت پیشگیری از مشکلات احتمالی برای هر سازمانی که دارای نظام پیشنهادهاست، از اهمیت خاصی برخوردار است.

یکی از شکافهایی که بین اهداف و خواسته های کارکنان و نظام پیشنهادهای سازمانها وجود دارد، تشخیص این است که کارکنان چه مسائل و موضوعاتی را میتوانند در قالب پیشنهاد ارائه دهند و چه موضوعاتی را نمی توانند در قالب پیشنهاد ارائه دهند.            

با تغییر و تحولات شتابان و همه جانبه ی جهانی، سازمانها برای حفظ خود در محیط رقابت جهانی همواره باید راه ها و نگرش های نو برای اقدامات خود بیابند. یافتن این راه و نگرش نو نیاز به خلاقیت و نوآوری مدیران و کارکنان دارد. خلاقیت به معنای پدید آوردن فکر و اندیشه نو، امروزه مورد توجه بسیاری از سازمان ها و مدیران است.

هدف کارهای تولیدی و تجاری و خدماتی رسیدن به کمال و تعالی است. این هدف نهایی در برگیرنده بسیاری از ابزارها و نگرش ها و تغییرات است.

جوامع و فرهنگ و نیازها و خواسته ها پیوسته در حال تغییر و دگرگونی است و شرط اساسی پایدار ماندن سازمان در رقابت و ایجاد حاشیه امنیت، بهبود مستمر و پویایی سازمان است.        

یکی از مراحل حساس فرآیند اجرایی نظام پیشنهادها، بحث کارشناسی و ارزیابی پیشنهادهای واصله می باشد که از نظر کلی در فاز سوم فرآیند نوآوری (بررسی پیشنهادها) قرار دارد. در این شماره از نشریه پیرو بررسی آسیب های نظام، به مسئله کارشناسی پیشنهادها می پردازیم.

این موضوع از چند بعد می بایستی در نظر گرفته شود:    

چرا برخی مردم بی وقفه در زندگی شانس می آورند درحالی که سايرين هميشه بدشانس
هستند؟
مطالعه برای بررسی چيزی که مردم آن را شانس می خوانند، ده سال قبل شروع شد. می خواستم بدانم چرا بخت و اقبال هميشه در خانه بعضی ها را می زند،

در سال 1950 دکتر ادوارد دمینگ یکی از شاگردان دکتر شوهارت- اولین کسی که کنترل کیفیت آماری (SQC) را در آزمایشگاه های بل به کار گرفت- چند دوره سمینار در مورد روشهای آماری برای مهندسان ژاپنی و در مورد مسئولیت کیفیت برای مدیران ارشد اجرائی سازمان های بزرگ ژاپنی ارائه داد.
ژاپنی های مستعد و باعلاقه با استفاده از این مفاهیم، استانداردهایی را برای کیفیت وضع کردند و در سال 1960 اولین دوایر کیفیت را به منظور بهبود کیفیت ایجاد کردند.

در دنياي رقابتي امروز كه خواست و نياز مشتريان، فرآیند تولید و روش های مدیریتی پیوسته در حال تغییر و دگرگون شدن
است،"اطلاعات" پایگاه جدید قدرت می باشد.
در حال حاضر که رقابت مرزها را در نوردیده و وسعت جهانی پیدا کرده است،

واژه TRIZ برگرفته از حروف اول کلمات عبارت روسی ”Teoriya Resheniya Izobrototelskikh Zadatch” به معنای نظریه حل ابداعانه مسئله می باشد.
شالوده های این دانش در سال 1946 توسط آلتشولر پایه ریزی شد.

اکثر صاحب نظران و اساتید حوزه مدیریت بر این باورند که اجرای نظام پیشنهادها بدون بستر سازیهای مورد نیاز سازمان و ایجاد زمینه های فکری در مدیریت ارشد، مدیران میانی و کارکنان و همچنین بدون دقت کافی در اجرا و رعایت ظرایف و حساسیتهای آن، عدم موفقیت در رسیدن به اهداف مشارکت و ایجاد هرج و مرج در فضای سازمان را بدنبال خواهد داشت که این مسئله خود باعث بروز نگرش منفی به نظام پیشنهادها خواهد شد.
در این راستا نیاز " شناخت فرآیند علمی اجرای نظام پیشنهادها از سوی مدیریت ارشد" شدیدا احساس می شود.

در بحث مدیریت مشارکتی و بالتبع آن نظام پیشنهادها به عنوان زیر مجموعه ای از سیستم مدیریت مشارکتی، ما به دنبال راهکارهای علمی و اجتماعی هستیم که هر فرد خود را متعلق به مجموعه یا سازمان اجتماعی یا کاری خود دانسته و مشکل و مساله جمع را مشکل و مساله خود قلمداد نموده و در نهایت بتوانیم با ایجاد اعتقاد و انگیزش در افراد، قادر به استفاده از توان فکری تمام اعضای مجموعه برای پیشبرد اهداف و تعالی یک جامعه یا یک سازمان شویم.

شناخته ترين ابزار دستيابي به مشارکت عبارت است از نظام پيشنهادها يا طرح بسيج انديشه ها که یکي از عوامل مؤثر در تغيير شرايط کار و ايجاد زمينه مناسب براي مشارکت کارکنان بوده و در واقع تجلي گاه ابتکارات و خلاقيتهاي فردي و گروهي در بين کارکنان براي به وجود آوردن و گسترش روحيه مشارکت در ميان آنان در جهت ايجاد پويايي و بهبود فرايند و کيفيت محصول يا ارائه خدمات است.

رهبران اغلب خواهان نوآوري هستند اما در عين حال، نشانه هايي از رفتار آنها بروز ميكند كه افراد را از خلق و بكارگيري راه حل هاي نوين باز مي دارد.

1- همواره مطلع بودن:
اگر ميپنداريد كه همواره بايد از همه چيز مطلع باشيد عملاً نوآور يها را در هر زمان و هر مكاني از رخ دادن باز مي داريد.

مشاركت همه جانبه و به ویژه فکری كاركنان جهت تحقق اهدافسازمان ضرورتی اساسی است، چنانچه افراد خلاق و صاحب انديشه، با تفكر و خلق ایده های مفید سازمان را ياری دهند انواع مسائل سازمانی راحتتر و سريع ترحل خواهد شد. لازمه توسعه اين تفكر بدونشک فرهنگ سازی، اصلاح فرهنگ سازمانی و مدیریت فرهنگ خلاقیت و نوآوری در سازمان می باشد.

هنگامی که خداوند از روح خویش در انسان دمید، علم به تمام آفریدگان و ربط آنها با منبع بی پایان قدرت، خلاقیت و زندگی را به آدم منتقل کرد. این موضوع زمانی بهتر روشن می شود که به آیه آفرینش انسان باز گردیم، یعنی آیه ای که پروردگار توانا خود را به خاطر آفرینش آدم تحسین می کند، خداوند در آنجا خود را با نام احسن الخالقین یاد کرده و خلاقیت و آفرینندگی را جمع می بندد. گویی با وجود انسان دیگر خداوند تنها خالق جهان نیست.

بشر به فرا رفتن از نقش فعل پذیری و مخلوق بودن نیاز دارد. میل به آفرینندگی عمیقاً در طبیعت انسان ریشه دارد و یکی از ویژگی های مورد انتظار از افراد خود شکوفا و خلاق است. اما با وجود این نیاز و گرایش و توانایی فطری و ذاتی، انسان رفته رفته بر اثر عوامل محیطی و درونی این قدرت را از دست می دهد.

در شرایط فشار روز افزون رقابت بازارهای جهانی، گامهای شتابان پیشرفت فناوری و دگرگونی سریع ارزشهای مصرف کنندگان و مشتریان و روشهای زندگی آنان، تداوم و بقاء حیات هر سازمانی به خلاقیت و نوآوری بستگی دارد. بدون تغییرات ناشی از آفرینندگی، سازمان ها نمی توانند خود را با تغییرات محیطی همساز کنند و دوام آورند.

مهندسی ارزش یکی از موفق ترین متدلوژی های حل مسئله، کاهش هزینه، بهبود عملکرد و کیفیت است.

این متدلوژی رویکردی است گروهی، نظام مند، کارکرد گرا و دارای کاربرد حرفه ای که در ارزیابی و بهبود ارزش یک محصول، طراحی یک وسیله، یک سیستم و یا اجرای پروژه های صنعتی، عمرانی و خدماتی به کار گرفته می شود و ابزاری است قدرتمند که برای حل مسایل، کاهش هزینه ها و بهبود عملکرد و کیفیت (به صورت هم زمان)، ارتقاء شاخص هاي ارزش و به كارگيري خلاقيت، به کار برده می شود و باعث افزایش رضایت مشتری و افزایش ارزش سرمایه گذاری می شود.

مهارتهای رهبری که در گذشته به کار می آمدند، امروزه به سرعت در حال بی مصرف شدن هستند. "تغییر" نام بازی جدید دنیا است. برای تأثیرگذار بودن، باید بدانید که چگونه با تغییر سازگار شده و آن را هدایت کنید.

در اینجا شش مهارت اساسی که می تواند شما را به یک تغییر دهنده تبدیل کند، ذکر می گردد:

كايزن چيست؟ كايزن يك واژه ژاپنی است كه از لغت به معنای «KAI» تغيير و«ZEN» به معنای بهبود تشكيل شده است. اين مفهوم دارای دو پايه اساسی كه عبارتند از بهبود مستمر و مشاركت كليه كاركنان.
فلسفه كايزن عبارت است از رشد و توسعه تدريجی و هميشگی از طريق بهتر انجام دادن كارهای كوچك به منظور نيل به استانداردهای بالاتر و بهتر.

قانون انگيزه: هرچه مي گوييد يا انجام مي دهيد، از تمايلات دروني شما سرچشمه مي گيرد. پس براي رسيدن به موفقيت بايد انگيزه ها را مشخص كرد تا با يك برنامه ريزي اصولي به هدف رسيد.
قانون انتظار: اگر با اعتماد به نفس، انتظار وقوع چيزي را در محيط پيرامون تان داشته باشيد آن چيز به وقوع مي پيوندد.

پيشنهادهاي كاركنان، فرصتي باارزش براي برقراري نوعي ارتباط دو‌‌طرفه در محيط كار و نيز توسعه و افزايش مهارت‌هاي فردي آن‌هاست.

نظام پيشنهادها گام نخست مشاركت كاركنان در تصميم‌سازي و مديريت واحدهاي سازماني است كه به‌عنوان زمينه‌ساز و بستر استانداردهاي جهاني فعاليت مديريتي هر سازمان قرار گرفته است.

منظور از تفكر خلاق چيست؟ كاربرد آن كجاست؟ چه مواقعي نبايد از تفكر خلاق استفاده كنيم؟ تفاوت و رابطه اين روش تفكري با روش هاي تفكري ديگر چيست؟ چرا بايد از تفكر خلاق استفاده كنيم؟ اگر از آن استفاده نكنيم چه پيش مي‌آيد؟
آيا توانايي تفكر خلاق در همگان وجود دارد، يا تنها عده اي از آن برخوردارند؟
علل متفاوت بودن ميزان شكوفايي آن در افراد مختلف چيست؟ عوامل موثر و موانع شكوفا شدن آن، كدامند ؟
آيا توانايي تفكر خلاق، اكتسابي است؟ چگونه توانايي تفكر خلاق را به دست آوريم؟ (در خود شكوفا سازيم؟) از كجا آغاز كنيم؟...

ويژگي‌هاي نظام مشاركت عبارت است از:
1- ايجاد امنيت كامل براي تمامي افراد (استخدام مادام‌العمر): استخدام مادام‌العمر، يعني تأمين نيازهاي اوليه و احساس تأمين دائمي خود و خانواده، يعني تعلق داشتن به‌طور كامل به محيطي كه در آن كار مي‌كنيم و به اجتماعي كه در آن زندگي مي‌كنيم. يعني حفظ شخصيت و احترام افراد، يعني فراهم شدن زمينه‌هاي كمال‌طلبي.

آقای مارشال در رساله دکتری خود مقایسه ای بین استانداردهای سیستمهای مدیریت انجام داده و براساس طیف لیکرت امتیازات 1 تا 5 را(1 کمترین امتیاز و 5 بیشتری امتیاز) به هر یک از معیارهای مورد ارزیابی اختصاص داده است. ایشان معیار پذیرش را رتبه بالای 30 (جمع امتیازات) امتیاز برای هر استاندارد مدیریت در نظر گرفته،

مروزه سازمانها برای دست یابی به مزایای رقابتی و عملکرد در سطح کلاس جهانی نیاز به رعایت حداقل هایی را در رابطه با محیط، کارکنان، مشتریان، رقبا، جامعه، تامین کنندگان و ... دارند. از طرفی سازمانها برای نشان دادن اهتمام خود در کسب رضایت ذینعفان و به نمایش گذاردن و جه ای مناسب در سطح تعاملات ملی و بین المللی نیازمند به تاییدهایی از ارکانهای معتبر و آشنا به اصول هستند.

افکار بزرگ ما را به سمت پیشرفت راهنمایی کرده و فردایی روشن را برایمــان به ارمغان می‌آورد. با به‌کارگیری اصولی که در این قسمت برای شما شرح می‌دهیم می‌تـوانـیـد یـک تـجارت بزرگ و بی‌نقص راه‌اندازید. 
ایـده‌های بـزرگ از مـحـلی فـــرای باورهای شخصی نشات می‌گـیـرند. بـاید بـه دوردسـت‌ها بنگرید و افکار متفاوت را آزمایش کنید تا به نتیجه مطلوب دست پیدا کنید